德国《经济周刊》（WirtschaftsWoche）在2010年末，发表了一篇由海纳尔?托尔伯格（Heiner Thorborg）署名的文章，谈论劳资关系中出现的新发展。下面，我们把这篇报道介绍给中国读者（文中观点纯属作者个人观点）。

　　金融危机给德国企业带来了两个效应。好消息是：大部分的德国企业都足够精明，它们力抗金融危机，留住了那些资深的老员工。而坏消息则是：现在经济好转了，很多人事主管反过来倒是不再确定，要获得人才究竟靠的是什么。

　　如今，如果要问德国的雇员想从老板那里得到什么样的圣诞礼物，那么答案可能是一条垂直的学习曲线（Lernkurve，意为通过工作实践积累更多的经验，从而达到更高的效率，这里指通过进修提升自己工作能力的机会），一张真实反映工作成绩的工资支票和工作与生活之间的平衡。上面这个说法， 是德国Peakom公关咨询公司对某日报的1470名读者进行问卷调查得出的结果。该公司设计的问题是：为了使员工能够紧紧与雇主抱成一团，企业该做点什么。超过90%的受访者认为提供进修机会“非常重要”或“很重要”，80%的人回答想要得到与其贡献相当的报酬，而差不多同样比例的人期望获得更有利于家庭生活的工作条件。

　　该分析表明，公司与员工关系之中的软因素变得越来越关键。举例来说，跟纯粹的报酬相比较，能够让员工认同一个企业和其品牌看起来似乎更重要。根据问卷调查，四分之三的受访者认为他们是否愿意长期在一个地方效力，这个企业的名声如何是一个很重要的因素。显然，很多人认为企业形象并不是通过企业社会责任（Corporate Social Responsability，简称CSR）来定义的：只有少数人觉得雇主在社会上的积极活动意义重大。企业形象更关乎于一些核心话题，如公司在市场上的成功、其创新实力以及没有公司丑闻等等，而不是公司除了生产外做了哪些慈善事业。

　　对工会的主张很少有人感兴趣

　　上述的调查结论很明显，像企业社会责任那些理论上的构想，对员工不比企业日常生活中的现实来得更有说服力。良好的社会福利和建设性的企业文化比送一张参加运动协会的支票更有意义。类似的例子还体现在管理的多样化上：对于德国雇主来说，跟支持女性进入管理层的促进计划之类的理论性计划相比，家庭意识比如确实能够提供有利于家庭的工作条件，显得更重要。德国雇员们的箴言是：说话是银，行动是金！传统的员工参与企业管理的共同决定权（Mitbestimmung）对现在这些务实者来说已经完全无关紧要了：只有8%的受访者认为这点非常重要。

　　务实性也体现在员工们对于给予与获取的看法上：当雇主对他们的员工进行“投资“的时候，他们也一定会得到回馈。根据问卷调查，德国国内的员工都是时刻准备效力的：超过80%的受访者对加班不会有异议。而且有一半的人也愿意在到65岁退休年龄后继续工作，尤其是那些年长的雇员、中型企业的员工和每周工作超过50个小时的人。换句话说，那些成功地唤起员工对其忠诚之心的企业，就能得到员工效力的回报，对那些在岗位上已经工作很久并且还准备继续努力地干下去的人来说也是如此。

　　具体措施

　　鉴于专业人才缺乏和员工老龄化的问题，上述调查结果给那些求贤若渴的企业传递出的信息只能是：多多考虑你们已经拥有的员工，并反映他们对企业务实的看法。重要的是要采取企业里每个员工都能感觉得到的措施。根据问卷调查，到目前为止企业只做到了一半。尽管有几乎二分之一的受访者表示他们的雇主加强了在培训进修方面的投资，但是只有10%的员工看到，他们的企业在改善社会福利以留住其团队方面也尽心尽力了。给年轻的父母提供长远的职业前景和更好的工作条件，这在目前的公司人事管理中也还处于次要地位。显而易见，一些人事主管需要采取补救措施，给已当上爸爸、妈妈的忠心的员工们提供灵活的工作时间和升迁机会。

（编辑：Evalynn）